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Il TAR, Franceschini e la Selezione del Personale

  • La sentenza del TAR, Franceschini e la Selezione del Personale

La cronaca offre spesso spunti interessanti da approfondire anche da un punto di vista psicologico. In questi giorni, mi hanno colpito le discussioni sulla recente sentenza del TAR del Lazio che ha annullato la nomina di alcuni dei direttori di importanti musei italiani scelti nel 2015 dal ministro Franceschini.

La vicenda

I direttori di cui è stata annullata la nomina non sono cittadini italiani e, secondo il TAR, questa circostanza rappresenta la violazione di una legge secondo la quale soltanto i cittadini italiani possono accedere a posti di lavoro in seno alla Pubblica Amministrazione che implicano esercizio diretto o indiretto di pubblici poteri o che attengono alla tutela dell’interesse nazionale.

Non entro nel merito degli aspetti giuridici della discussione, perché non ne sarei capace. Chi volesse addentrarsi può leggere questo articolo del Post, in cui le diverse opinioni vengono presentate in maniera molto equilibrata.

Dal punto di vista di un selezionatore, la discussione è quindi riconducibile alla questione se per le nostre leggi la cittadinanza italiana sia o non sia un pre-requisito necessario per ricoprire l’incarico di direttore di museo.

Le convinzioni sulla Selezione del Personale

Ciò che ha colpito il mio interesse, nelle discussioni che si sono dipanate a partire da questa vicenda, è l’argomentazione per cui il modus operandi del ministero avrebbe impedito l’assegnazione dell’incarico a persone che ne avevano maggior diritto e che avrebbero potuto ottenere risultati migliori.

È una argomentazione ragionevole, ma che si basa su una convinzione irrealistica, cioè che sia possibile stabilire dei criteri per identificare, con margine di errore nullo, il candidato migliore per una data posizione lavorativa.

Si tratta di una concezione meccanicista, secondo la quale chiunque sia in possesso di certi requisiti (titoli di studio, abilitazioni, conoscenze più o meno attestate, in questo caso anche la cittadinanza italiana) possa svolgere una certa mansione e quindi che la misurazione di tali requisiti consenta di predire chi sarà il bravo.

Come funziona la Selezione del Personale, in realtà.

In realtà, nella selezione del personale è sempre presente il rischio di commettere due errori: il falso positivo, cioè valutare un candidato competente quando non lo è; o il falso negativo, cioè valutare come non abbastanza competente un candidato che invece lo è.

Non è possibile eliminare questo margine di errore, perché il costrutto di competenza è dinamico: la competenza è infatti la capacità di mobilizzare determinate risorse in funzione del raggiungimento di un determinato obiettivo in un determinato contesto.

Quando si effettua una selezione del personale si valuta, di ogni candidato, il grado di possesso delle risorse ritenute necessarie, la capacità di mobilizzazione di queste risorse dimostrata nel corso di esperienze passate e si stima la capacità di fare lo stesso anche in futuro, nello svolgimento dei compiti previsti per la posizione lavorativa oggetto della selezione, tenendo conto di fattori quali, ad esempio, la motivazione generale e specifica o l’adattabilità del candidato alla cultura organizzativa dell’azienda.

È impossibile però tenere conto di tutti i fattori che rendono estremamente complessa qualsiasi organizzazione e prevedere come tali fattori interagiranno tra loro e influenzeranno o determineranno la prestazione del neo assunto e di quanti si troveranno a lavorare con lui.

Il margine di rischio è quindi ineliminabile. Può essere ridotto facendo ricorso a metodi e tecniche che hanno dimostrato di essere sufficientemente valide, ma non può essere eliminato del tutto.

Ne consegue che è irrealistica anche la pretesa di individuare criteri oggettivi attraverso i quali effettuare le selezioni del personale o i concorsi.

L’assunzione di responsabilità

Se il nostro obiettivo è quello di avere personale il più possibile competente, allora la strategia migliore, sia in contesti aziendali, sia in contesti istituzionali, è quella di promuovere l’assunzione di responsabilità da parte di chi decide (o delega la decisione a terzi) sulle conseguenze di tali decisioni.

La valutazione dell’efficacia di una selezione del personale quindi può essere fatta soltanto ex-post: se i risultati ottenuti dalle persone selezionate sono abbastanza buoni, allora anche la selezione è stata abbastanza buona.

 


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By | 2017-05-27T10:34:33+00:00 sabato 27 maggio 2017|Consulenza HR|0 Comments

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