Formazione

Valorizzare le Persone per Sviluppare le Organizzazioni

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Formazione 2017-04-11T05:10:44+00:00
Formazione - Pietro Iacono Quarantino

Cos’è la Formazione oggi?

Fino a pochi anni fa sarebbe stato difficile immaginare che lo sviluppo dei lavoratori sarebbe diventato così cruciale com’è oggi per la sopravvivenza di una azienda. O per il suo successo.

Conoscere e saper fare, ancorché necessari, non sono più sufficienti. Bisogna anche saper essere e, soprattutto, saper divenire: imparare ad imparare nuove skill, competenze, percezioni, atteggiamenti, valori, comportamenti. Tutto ciò che è necessario per interpretare il proprio ruolo aziendale con autonomia e discrezionalità, spirito di iniziativa e auto-imprenditorialità; per soddisfare le aspettative dei clienti e di tutti gli altri interlocutori interni ed esterni all’azienda; per far fronte alle sfide che una competizione sempre più serrata pone, quotidianamente, a ciascun lavoratore.

Il mondo in cui viviamo cambia ad un ritmo sempre più veloce. Vecchi lavori scompaiono e ne nascono di nuovi. Anche lavori apparentemente sempre uguali richiedono innovazioni di contenuto e di processo, perché cambiano i parametri di riferimento e le aspettative dei clienti.

Così il tempo della formazione diventa parte integrante del tempo di lavoro, l’investimento nella formazione un asset strategico di cui una azienda non può non disporre.

Il compito della formazione non è più soltanto quello di insegnare conoscenze o tecniche, ma anche e soprattutto la creazione di spazi, tempi e luoghi in cui vivere esperienze e apprenderne come farne tesoro, arricchendo il proprio portafoglio di competenze e trasferendo poi gli apprendimenti al contesto lavorativo.

L’obiettivo è valorizzare le persone per sviluppare le organizzazioni, in funzione del perseguimento della mission aziendale e in coerenza con i valori organizzativi.

Come si fa Formazione oggi?

La formazione aziendale deve basarsi su teorie di psicologia dell’apprendimento che tengono conto delle specificità dei discenti cui si rivolge: uomini e donne adulti. Queste basi teoriche consentono la costruzione di percorso formativi in grado da un lato di valorizzare le persone e le esperienze di cui esse sono portatrici, dall’altro di assicurare il trasferimento di nuove competenze ai contesti lavorativi e quindi lo sviluppo dell’organizzazione.
I principali riferimenti teorici sono quelli dell’andragogia, del ciclo di apprendimento di Kolb, cui si aggiunge di recente la pratica della gamification.

Secondo i principi dell’Andragogia, l’attenzione del formatore deve concentrarsi su cinque aspetti fondamentali:

1) Gli aspetti psicologici dell’apprendimento degli adulti:
Gli adulti si percepiscono come protagonisti delle proprie decisioni e in grado di autogestirsi: per superare le resistenze al cambiamento suscitate dal contesto di trasformazione quale è la formazione hanno bisogno di conoscere i vantaggi che possono ottenere, di sentirsi coinvolti e autori delle decisioni che li riguardano.

2) La motivazione ad apprendere:
Gli adulti sono motivati più da bisogni intrinseci, ad esempio l’autostima, che da ricompense esterne (retribuzione, promozioni, ecc.): le competenze da apprendere devono quindi essere percepite come facilmente trasferibili ai contesti lavorativi di riferimento e soprattutto utili per far fronte alle difficoltà o alle opportunità della vita reale.

3) La centralità del discente e responsabilizzazione individuale:
Gli adulti hanno bisogno di capire cosa apprendere e perché, di sentirsi parte attiva di un processo cui partecipa in qualità di soggetto autonomo e capace di autodisciplinarsi.

4) La valorizzazione delle esperienze personali e professionali:
Le esperienze di cui ciascun adulto è portatore rappresentano una risorsa importantissima, che deve essere tenuta in considerazione sia nella fase di progettazione del percorso formativo, sia in quella di erogazione: le nuove competenze devono integrarsi con quelle già possedute, attivando processi di trasformazione, sviluppo e, soprattutto, di trasferimento ai contesti lavorativi.

5) La trasferibilità della formazione al contesto di lavoro:
La formazione non deve essere interessante, deve essere *utile*. Il trasferimento dell’apprendimento al contesto lavorativo è l’obiettivo cui devono tendere tutte le fasi attraverso le quali si snoda il processo formativo, le metodologie e gli strumenti adottati.

Il processo di apprendimento deve attraversare un ciclo di quattro fasi affinché possa radicarsi, diventare permanente ed essere trasferito nel lavoro reale. Le attività formative devono prevedere attività e momenti che consentono di stimolare le quattro fasi del ciclo e i relativi processi di apprendimento.

1) Esperienza Concreta:
Il coinvolgimento nell’esperienza concreta consente di sperimentare direttamente situazioni, comportamenti, competenze, emozioni, parti di sé.

2) Osservazione riflessiva:
Attraverso la rivisitazione dell’esperienza formativa e il confronto con le esperienze precedenti è possibile comprendere i nuovi apprendimenti, proseguire il percorso di trans-formazione, e acquisire la consapevolezza necessaria per iniziare il cambiamento di convinzioni, di valori, atteggiamenti personali.

3) Concettualizzazione astratta:
Le osservazioni cui si è giunti nella fase precedente vengono sistematizzate nell’elaborazione di modelli di conoscenza generalizzabili e trasferibili.

4) Sperimentazione attiva:
I modelli teorici vengono sperimentati e verificati attraverso l’applicazione a problemi e situazioni concrete.

La gamification o ludicizzazione della formazione consiste nell’inserire elementi tipici dei giochi nelle attività formative.

L’utilizzo di giochi nella formazione è una pratica consolidata, anche se spesso trascurata dai formatori tradizionali che si affidano esclusivamente alla lezione frontale, perché consente di sperimentare direttamente le dinamiche e le competenze oggetto della formazione in un contesto protetto e separato dalla realtà lavorativa.

In questi ultimi anni la gamification ha ricevuto un forte impulso dalla diffusione di tecnologie e piattaforme che hanno facilitato l’adozione di tecniche di game design in diverse attività quotidiane. Anche la formazione ne ha beneficiato, sia nelle forme a distanza, in quelle in presenza (aula o outdoor che sia) e ancor di più nelle forme blended, in cui si mettono insieme “pezzi” di formazione a distanza, in presenza e in outdoor.

La creazione ad hoc e l’implementazione di giochi formativi risponde alle indicazioni dell’Andragogia e del Ciclo di Koll e consente di attivare l’apprendimento in maniera molto più efficace di quanto non faccia la formazione tradizionale.

La Formazione come processo

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  • Analisi della Domanda
  • Rilevazione del Fabbisogno Formativo
  • Progettazione
  • Erogazione
  • Valutazione dei Risultati
  • Follow Up

La Formazione d’Aula

Sebbene molte ricerche ne abbiamo evidenziato alcuni limiti, la formazione svolta nel tradizionale assetto d’aula non ha smesso di svolgere un ruolo fondamentale nell’economia di un piano di formazione aziendale o di un corso di formazione personale.
Alcuni contenuti, infatti, richiedono necessariamente di essere trattati attraverso una lezione frontale, che consente una trasmissione diretta di informazioni e conoscenze in un tempo limitato e in una location facilmente reperibile.
Il contesto d’aula, inoltre, si presta alle attività che richiedono ai discenti di confrontarsi gli uni con gli altri ed elaborare in gruppo una riflessione comune.
La lezione frontale viene arricchita dall’uso di tecniche induttive e di metodi didattici attivi, quali esercitazioni di gruppo, autocasi, role playing e altri giochi psicologici presi in prestito dalle esercitazioni psicosociali.
Per ottimizzare l’utilità della Formazione d’Aula può essere opportuno prevedere l’integrazione con attività di Formazione Esperienziale o di Group e Team Coaching.

La Formazione Esperienziale

La Formazione Esperienziale, spesso chiamata anche *Outdoor Training*, è un percorso formativo che utilizza situazioni concrete e coinvolgenti per sviluppare o potenziare le competenze dei partecipanti.
La Formazione Esperienziale costituisce la metodologia formativa attualmente più efficace per sviluppare la capacità di apprendere dall’esperienza, l’unica competenza certamente richiesta nel terzo millennio in tutte le professioni e in tutte le organizzazioni.

Altre Informazioni

Per avere altre informazioni o iniziare a lavorare insieme per la tua azienda o organizzazione, contattami: valuteremo insieme il problema o le opportunità e individueremo le strategie e gli strumenti più opportuni.