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Meritocrazia, imparzialità e responsabilità. Mettiamo da parte i concorsoni…

  • concorsi e selezione del personale

Oggi parliamo di concorsi perché una delle notizie che ha ricevuto maggiore attenzione nelle scorse settimana è stata l’arresto di alcuni professori universitari accusati di aver truccato gli esami di abilitazione scientifica nazionale, attraverso scambi di cortesie tra baroni intenzionati a favorire i rispettivi pupilli.

Nei dibattiti sui giornali e sui social media si è quindi riproposto il tema dell’efficacia dei concorsi come strumento di recruiting (ricordiamo che la nostra Costituzione prevede il concorso come unico canale di accesso alla pubblica amministrazione): da una parte chi difende i concorsi, dall’altra chi pensa sia arrivato il momento di andare oltre.

Chi difende i concorsi sostiene che siano una garanzia di meritocrazia e, se svolti osservando le regole, di imparzialità.

Ma è davvero così? Vediamo.

I concorsi e la meritocrazia

Meritocrazia significa riconoscere il merito dei candidati e assumere i migliori. Ma che significa i migliori?

Fino ad alcuni decenni fa, avevamo una visione del lavoro piuttosto meccanica, ispirata soprattutto alla catena di montaggio in fabbrica ma anche alla burocrazia degli uffici: c’era un solo modo per svolgere le mansioni connesse ad una posizione lavorativa e questo modo era indipendente dalle caratteristiche dei lavoratori preposti a tali mansioni.

Nella fase di selezione del personale, quindi, era sufficiente individuare i requisiti (cioè i titoli, le conoscenze, le attitudini) necessari per ogni posizione, misurare il possesso di tali requisiti nei candidati e assumere i migliori, che avrebbero poi svolto il lavoro tutti nello stesso modo e, probabilmente, più o meno per tutta la loro vita lavorativa. Un po’ come oggi consideriamo una fotocopiatrice…

Il concorso era quindi lo strumento per valutare il possesso dei requisiti, attraverso prove oggettive, e per stilare una graduatoria alla quale attingere per riempire le posizioni vacanti, selezionando per primi i migliori.

Oggi sappiamo che il modo in cui funziona il mondo del lavoro è molto diverso. In particolare, già dagli anni 70, gli studi dello psicologo Mc Clelland, abbiamo messo al centro della capacità di un lavoratore il concetto di competenza. Una buona e recente definizione di competenza è questa: la competenza è la capacità di mobilizzare le risorse necessarie in funzione del raggiungimento di un obiettivo specifico in un contesto specifico.

Intanto le risorse a cui si fa riferimento non corrispondo più ai vecchi requisiti: non basta avere acquisito un certo titolo o possedere certe conoscenze o abilità tecniche.

La grande novità è stata l’introduzione del concetto di competenze trasversali, relative, cioè, ad aspetti del lavoro che sono comuni a diverse posizioni lavorative: ad esempio la capacità di lavorare in gruppo, di comunicare, l’orientamento al risultato, l’orientamento al cliente, la leadership, ecc. Ma anche la capacità di cambiare, crescere professionalmente e sviluppare nuove competenze, in funzione dei cambiamenti sempre più frequenti del contesto in cui ogni azienda si trova ad operare. Più l’ambiente cambia velocemente, più è importante che i lavoratori sappiano imparare a fare le cose diversamente.

Nella definizione di competenza si fa riferimento anche ad un obiettivo e ad un contesto: non basta possedere delle risorse, ma bisogna mobilitarle in funzione di uno scopo ben preciso e questa mobilizzazione avviene in un luogo – l’organizzazione – caratterizzato da regole, valori, cultura organizzativa e popolato da colleghi, capi, collaboratori, clienti, ecc.

Ciò significa che bisogna prendere in considerazione aspetti quali la motivazione (cioè la spinta a mettere in atto certi comportamenti per raggiungere una meta desiderata) e la capacità di adattarsi al contesto, di integrarsi in un gruppo di lavoro. Ma anche la capacità di identificarsi con l’azienda e sviluppare un forte coinvolgimento con essa (ciò che gli esperti di risorse umane chiamano work involvement), perché sappiamo che se ciò accade le prestazioni dei lavoratori sono migliori.

L’obiettivo di chi si occupa di selezione del personale in una azienda contemporanea non è più, quindi, quello di individuare il migliore in assoluto, ma il più adatto.

Tutti questi aspetti possono essere valutati anche in fase di selezione, ma difficilmente ciò può avvenire con le migliaia di partecipanti ad un concorso, dato che gli strumenti migliori per effettuare queste valutazioni sono il colloquio di selezione e altre prove di tipo psicologico che necessitano di una quantità di tempo non indifferente da dedicare ad ogni candidato.

I concorsi e l’imparzialità

La seconda argomentazione a favore dei concorsi è la loro supposta imparzialità, dovuta all’utilizzo di prove oggettive (ad esempio test a risposta multipla dei quali contare il numero di risposte esatte) e ad altri accorgimenti, come il valutare prove non oggettive (ad esempio temi o altri elaborati) senza conoscere il nome dell’autore.

L’imparzialità viene però messa in crisi non solo dalla possibilità di adottare prove di esame non oggettive, che lasciano ampi margini di discrezionalità alla commissione, ma anche da prima, cioè dal momento in cui si individuano i requisiti da valutare, tanto che spesso vediamo concorsi che sembrano ritagliati apposta per qualcuno: a volte avviene, in totale malafede, per aiutare il raccomandato di turno; altre, in buona fede, quando si vuole stabilizzare un precario che ha già dimostrato di essere in grado di svolgere un certo lavoro in maniera più che soddisfacente per l’organizzazione e che non si vuole sostituire con un altro candidato – magari in possesso di requisiti migliori – ma che potrebbe non integrarsi altrettanto bene nel gruppo di lavoro.

I concorsi e la responsabilità

La conseguenza di questa presunta imparzialità è che la commissione di valutazione di un concorso è responsabile soltanto di come è stata effettuata la selezione, cioè del rispetto di una serie di regole formali e burocratiche, che, come abbiamo visto, lasciano comunque ampi margini di discrezionalità o possono essere aggirate con le giuste complicità.

Cosa fare, allora? Costruire un sistema in cui chi prende la decisione di assumere un nuovo lavoratore abbia la possibilità di ricorrere alle tecniche più recenti di selezione del personale, abbia la giusta discrezionalità, ma soprattutto si debba assumere la responsabilità di chi ha scelto e paghi le conseguenze di una eventuale decisione sbagliata.

 

 


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By | 2017-10-29T08:25:37+00:00 domenica 29 ottobre 2017|Generale|0 Comments

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